Estrés laboral y agotamiento emocional: impacto del trabajo en la salud mental y prevención de riesgos psicosociales.

Resumen:

El estrés laboral se vuelve un riesgo para la salud cuando las exigencias superan de forma sostenida los recursos de la persona, y puede dar lugar a burnout, un fenómeno ocupacional descrito por la OMS que no constituye un diagnóstico clínico. Este artículo explica qué es el estrés y cómo se distingue de la ansiedad, la depresión y el burnout; qué ocurre en el eje del estrés y en las regiones cerebrales que lo regulan; cómo se relacionan con este tema la renuncia silenciosa y la neurodivergencia; qué exige la NOM-035-STPS-2018 y dónde se ubica el burnout dentro de ella; y cómo se evalúa e interviene desde la psicología clínica y las terapias contextuales.

Palabras clave:

burnout laboral, estrés crónico, estrés laboral, NOM-035, factores de riesgo psicosocial, renuncia silenciosa, neurodivergencia, terapia cognitivo-conductual.

Psicólogo Edgar Guzmán Balderas
Especialista en Terapia Cognitivo-Conductual y Terapias de Tercera Generación

Más información en: https://psicologotolucaedgar.com/

Estrés laboral y agotamiento emocional: impacto del trabajo en la salud mental y prevención de riesgos psicosociales.

Introducción

El trabajo puede proporcionar estabilidad económica, estructura, identidad, vínculos sociales y oportunidades de desarrollo. También puede convertirse en una fuente persistente de desgaste psicológico cuando las exigencias superan de manera sostenida los recursos disponibles, las jornadas invaden el tiempo personal, las responsabilidades son ambiguas o las relaciones laborales se caracterizan por hostilidad, violencia y falta de apoyo. En estas condiciones, el estrés deja de ser una respuesta ocasional ante una demanda y puede convertirse en un proceso que afecta el sueño, la concentración, la regulación emocional, la salud física y la convivencia fuera del entorno laboral.

Hablar de estrés laboral implica revisar tanto lo que experimenta cada trabajador como las condiciones en las que realiza sus actividades. Una persona puede presentar ansiedad, irritabilidad, agotamiento, dificultades para dormir o problemas de concentración; sin embargo, esos síntomas no explican por sí solos qué está ocurriendo. Para comprenderlos es necesario analizar las demandas del puesto, la organización de las tareas, el estilo de liderazgo, los recursos disponibles, la exposición a violencia, la historia de aprendizaje y las condiciones personales y familiares que interactúan con el problema.

El estrés también puede extenderse más allá del horario de trabajo. Las preocupaciones pendientes, los conflictos con compañeros, la incertidumbre económica y el temor a cometer errores pueden continuar presentes al llegar a casa. En algunos casos, la persona permanece mentalmente conectada con el trabajo, revisa mensajes durante sus descansos o anticipa conflictos antes de iniciar la jornada. Esta continuidad puede deteriorar los vínculos familiares y de pareja, reducir las actividades gratificantes y dificultar la recuperación física y psicológica.

El objetivo de este artículo es explicar qué ocurre cuando el estrés se mantiene, cómo distinguirlo de otros problemas de salud mental y qué relación tiene con el burnout y los acontecimientos traumáticos. También se revisa el marco de la NOM-035-STPS-2018 y se propone un modelo de intervención psicológica que contemple la evaluación individual, los vínculos familiares, los equipos de trabajo y las condiciones organizacionales. La protección de la salud mental requiere comprender el problema en sus distintos niveles.

¿Por qué se conmemora el Día de Concientización sobre el Estrés?

El primer miércoles de noviembre se conmemora el Día de Concientización sobre el Estrés, conocido internacionalmente como Stress Awareness Day. En 2026 corresponde al miércoles 4 de noviembre. La iniciativa forma parte de las campañas impulsadas por la International Stress Management Association UK (ISMA UK), organización que promueve la comprensión del estrés, la prevención de sus consecuencias y el desarrollo de entornos laborales y comunitarios más saludables. La Semana Internacional de Concientización sobre el Estrés se lleva a cabo del 2 al 6 de noviembre de 2026 (ISMA UK, 2026).

El lema de este año es “Shaping the Future of Stress and Wellbeing: Rehumanising the Workplace”, que puede traducirse como «Dar forma al futuro del estrés y el bienestar: rehumanizar el lugar de trabajo». La propuesta invita a revisar cómo se organizan las actividades laborales y qué lugar ocupan las necesidades humanas dentro de las decisiones empresariales. La rehumanización del trabajo implica reconocer que detrás de cada puesto existen personas con límites físicos, necesidades psicológicas, responsabilidades familiares, capacidades diferentes y circunstancias que deben considerarse al distribuir las tareas y establecer objetivos.

Esta campaña también permite cuestionar una idea frecuente en algunos espacios laborales: que el trabajador debe adaptarse individualmente a cualquier nivel de exigencia. La capacidad de adaptación es relevante, aunque no sustituye la responsabilidad de establecer condiciones razonables, prevenir la violencia y proporcionar recursos suficientes para realizar las actividades. Promover el bienestar exige revisar las prácticas cotidianas de liderazgo, comunicación, reconocimiento, distribución de responsabilidades y resolución de conflictos.

La concientización sobre el estrés tiene valor cuando se traduce en acciones concretas. Una charla puede ayudar a identificar señales de agotamiento, una evaluación puede mostrar áreas de riesgo y una intervención psicológica puede proporcionar herramientas clínicas. Para lograr cambios sostenidos, estas acciones deben acompañarse de decisiones organizacionales que modifiquen las condiciones que mantienen el problema.

¿Qué es el estrés y qué sucede cuando se prolonga?

El estrés es una respuesta psicofisiológica que aparece cuando una persona percibe que las demandas de una situación requieren un esfuerzo de adaptación. Puede activarse ante una amenaza, una exigencia física, una situación de incertidumbre, un conflicto interpersonal o una responsabilidad que requiere recursos adicionales. Su aparición no implica por sí misma una alteración psicológica: es una respuesta humana que participa en la preparación para actuar frente a situaciones relevantes.

Cuando se identifica una demanda como amenazante o difícil de manejar, se activan procesos de evaluación cognitiva y respuestas fisiológicas relacionadas con el sistema nervioso autónomo y el eje hipotálamo-hipófisis-suprarrenal. Estas respuestas participan en la movilización de energía, el aumento del estado de alerta y la preparación del organismo para responder. La intensidad y duración de la activación dependen de las características del acontecimiento, la interpretación que realiza la persona, los recursos disponibles y las posibilidades de recuperación.

En determinadas circunstancias, una respuesta de estrés puede ser transitoria y funcional. Por ejemplo, preparar una presentación, resolver una emergencia o cumplir una tarea con un plazo cercano puede generar activación fisiológica y cognitiva que disminuye una vez que la demanda termina. El problema aparece cuando las exigencias se mantienen, se acumulan o se repiten sin oportunidades suficientes para recuperarse. La persona puede permanecer en un estado de alerta frecuente, anticipar amenazas y tener dificultades para desconectarse de las preocupaciones.

El estrés prolongado puede relacionarse con alteraciones del sueño, irritabilidad, fatiga, tensión muscular, cefaleas, dificultades de atención, problemas gastrointestinales y cambios en los hábitos de alimentación o actividad física. También puede afectar la regulación emocional y la toma de decisiones. Estas manifestaciones son inespecíficas: pueden aparecer en diferentes condiciones médicas y psicológicas, por lo que requieren una evaluación que considere su duración, intensidad, contexto y repercusión funcional.

Una distinción clínica relevante es la diferencia entre la presencia de estrés y la existencia de un trastorno mental. Experimentar estrés no significa tener un trastorno de ansiedad, depresión o trauma. La evaluación debe determinar si los síntomas forman parte de una respuesta esperable ante una situación difícil, si existe una alteración clínicamente significativa o si hay condiciones concurrentes que necesitan atención específica.

 El estrés laboral: cuando las condiciones de trabajo se convierten en un riesgo

El estrés laboral se relaciona con la interacción entre las demandas del puesto, las características de la organización y los recursos de los que dispone el trabajador para responder. Las exigencias pueden ser cuantitativas, como una carga excesiva de tareas; cognitivas, como mantener atención constante o resolver problemas complejos; emocionales, como atender situaciones de sufrimiento o conflicto; y organizacionales, como trabajar con instrucciones contradictorias, funciones poco claras o cambios frecuentes sin información suficiente.

También influyen las condiciones de liderazgo y las relaciones interpersonales. La falta de reconocimiento, la comunicación hostil, la supervisión excesiva, la discriminación, el acoso y la ausencia de mecanismos confiables para resolver conflictos pueden aumentar la percepción de amenaza y reducir la sensación de control. En estos escenarios, el trabajador puede comenzar a anticipar consecuencias negativas ante errores pequeños, evitar expresar desacuerdos o permanecer en silencio frente a situaciones injustas.

La falta de autonomía y de recursos también puede generar desgaste. Una persona puede conocer sus responsabilidades y tener disposición para cumplirlas, pero carecer del tiempo, personal, capacitación, herramientas o autoridad necesarios. Cuando se le exige responder por resultados que dependen de decisiones ajenas, aumenta la posibilidad de experimentar frustración, impotencia y conflicto entre las expectativas del puesto y las condiciones reales para desempeñarlo.

El análisis del estrés laboral debe incluir las características de cada área y puesto. Las demandas de atención a clientes no son equivalentes a las de producción, administración, seguridad, salud o supervisión. En cada contexto existen riesgos particulares que deben identificarse mediante información del trabajo real, entrevistas, observación, indicadores organizacionales y herramientas de evaluación apropiadas.

La Organización Mundial de la Salud recomienda que la prevención de problemas de salud mental en el trabajo incluya intervenciones organizacionales, formación de directivos, capacitación de trabajadores y medidas individuales. Su guía señala que estas acciones deben integrarse dentro de políticas laborales más amplias, evitando que los programas de bienestar funcionen como actividades aisladas de la organización cotidiana (World Health Organization [WHO], 2022).

4. Burnout: una manifestación relacionada con el contexto ocupacional

El burnout, también conocido como síndrome de desgaste ocupacional, se refiere a un fenómeno asociado específicamente al contexto laboral. La Organización Mundial de la Salud lo incorporó en la Clasificación Internacional de Enfermedades, undécima revisión (CIE-11), como un fenómeno ocupacional, no como una enfermedad o trastorno médico independiente. Se describe mediante tres dimensiones: agotamiento o pérdida de energía, aumento de la distancia mental respecto al trabajo o sentimientos de negativismo y cinismo relacionados con este, y disminución de la eficacia profesional (WHO, 2019).

El agotamiento puede expresarse como una sensación persistente de cansancio, dificultad para recuperarse después de la jornada y reducción de la energía necesaria para realizar actividades habituales. La distancia mental puede observarse en actitudes de indiferencia, irritabilidad, rechazo hacia las tareas o desconexión emocional respecto a compañeros y usuarios. La disminución de la eficacia profesional puede aparecer como una percepción de bajo rendimiento, dificultades para completar actividades y pérdida de confianza en las propias capacidades.

Estas dimensiones no deben interpretarse de manera automática como un diagnóstico. El burnout necesita analizarse en relación con el contexto ocupacional y diferenciarse de cuadros depresivos, trastornos de ansiedad, alteraciones del sueño, enfermedades médicas y otras condiciones que pueden presentar síntomas similares. La evaluación debe considerar si el agotamiento está circunscrito al trabajo, si también afecta otras áreas de la vida y qué condiciones están contribuyendo a mantenerlo.

Un trabajador puede presentar cansancio intenso y desmotivación debido a una jornada prolongada, una situación familiar difícil, un trastorno del sueño o una condición médica. También puede experimentar burnout y, al mismo tiempo, cumplir criterios para otro trastorno. Por eso, las escalas de burnout sirven para explorar dimensiones del desgaste, pero no sustituyen la entrevista clínica ni la evaluación diferencial.

Neurobiología del estrés prolongado y sus posibles consecuencias

La respuesta al estrés involucra diferentes sistemas del organismo. El sistema nervioso autónomo participa en los cambios rápidos de activación fisiológica, mientras que el eje hipotálamo-hipófisis-suprarrenal interviene en la regulación hormonal mediante la liberación de cortisol. Estas respuestas permiten movilizar recursos ante demandas relevantes y se encuentran moduladas por procesos de evaluación, aprendizaje, memoria y regulación emocional.

La exposición repetida a situaciones estresantes puede incrementar la carga adaptativa del organismo. El concepto de carga alostática describe el costo acumulado que puede producir la activación frecuente o la regulación ineficiente de los sistemas fisiológicos involucrados en la adaptación. No se trata de un indicador que permita diagnosticar por sí solo una enfermedad, sino de un marco para comprender cómo las demandas persistentes pueden relacionarse con cambios en distintos sistemas biológicos.

A nivel cognitivo, el estrés elevado puede interferir con procesos que requieren atención sostenida, memoria de trabajo, flexibilidad cognitiva y control inhibitorio. Una persona que permanece preocupada por posibles errores puede tener dificultades para organizar información, cambiar de estrategia o resolver problemas complejos. En el entorno laboral, esto puede traducirse en olvidos, errores, lentitud para completar tareas o dificultad para tomar decisiones bajo presión.

La relación entre estrés y salud física es compleja. El estrés prolongado se ha estudiado en asociación con alteraciones del sueño, síntomas cardiovasculares, cambios metabólicos, molestias gastrointestinales, dolor y exacerbación de algunas condiciones. Estas asociaciones no significan que el estrés sea la causa única de cada enfermedad. Los resultados dependen de múltiples variables, entre ellas antecedentes médicos, hábitos, exposición ambiental, condiciones sociales y características individuales.

Por esta razón, cuando aparecen síntomas físicos persistentes o intensos, es necesario considerar una valoración médica. La intervención psicológica puede contribuir a modificar procesos de estrés, hábitos y respuestas conductuales, mientras que la atención médica permite identificar o descartar condiciones orgánicas que requieren tratamiento específico.

6. Diferencias entre estrés, ansiedad, depresión y burnout

Aunque estas condiciones pueden compartir síntomas, no son equivalentes. El estrés suele describir una respuesta ante demandas o situaciones que requieren adaptación. La ansiedad se caracteriza por preocupación, anticipación de amenazas y activación emocional o fisiológica que puede mantenerse incluso cuando el peligro no está presente o no es proporcional a la situación. La depresión implica alteraciones persistentes del estado de ánimo, pérdida de interés o placer y otros cambios cognitivos, emocionales, conductuales y físicos que pueden afectar de manera importante el funcionamiento.

El burnout se relaciona específicamente con el contexto ocupacional y se organiza alrededor del agotamiento, la distancia mental respecto al trabajo y la disminución de la eficacia profesional. La persona puede experimentar una reducción de motivación hacia sus actividades laborales, mientras conserva interés y capacidad para disfrutar otras áreas. Sin embargo, esta distinción no es absoluta: el desgaste ocupacional puede coexistir con síntomas depresivos o ansiosos.

La evaluación diferencial debe evitar que cualquier cansancio se etiquete como burnout o que toda preocupación se interprete como un trastorno de ansiedad. También debe evitar que los síntomas se atribuyan exclusivamente a la personalidad del trabajador cuando existen condiciones organizacionales que podrían explicarlos o mantenerlos.

Consecuencias del estrés laboral en la vida cotidiana

El estrés laboral puede extenderse a otras áreas mediante procesos de preocupación, irritabilidad, fatiga y reducción de actividades gratificantes. Una persona que termina la jornada con agotamiento puede tener menos disposición para conversar, convivir, atender responsabilidades domésticas o participar en actividades recreativas. La pareja o los familiares pueden interpretar ese distanciamiento como desinterés, falta de compromiso o rechazo, lo que favorece conflictos adicionales.

También puede aparecer una secuencia de anticipación y evitación. El trabajador piensa repetidamente en una tarea pendiente, revisa mensajes fuera del horario, intenta resolver asuntos durante el descanso y posterga actividades personales. Aunque estas conductas pueden producir una sensación inmediata de control, a largo plazo dificultan la desconexión y reducen las oportunidades de recuperación.

En otros casos, el estrés se expresa mediante respuestas impulsivas: discusiones, intolerancia a la frustración, aislamiento o dificultad para comunicar necesidades. Estas conductas deben analizarse dentro de su contexto. La presencia de tensión en casa no permite concluir que el problema se origine en la familia; puede tratarse de una consecuencia del desgaste laboral, de una dificultad relacional previa o de la interacción de ambos procesos.

La evaluación psicológica debe explorar cómo se distribuyen las responsabilidades, qué apoyos existen, cómo se comunican las necesidades y qué actividades se han reducido. También debe identificar si hay violencia, control, intimidación o condiciones de inseguridad en los vínculos. La intervención familiar o de pareja puede ser pertinente cuando el problema se mantiene mediante patrones relacionales que afectan la convivencia.

Renuncia silenciosa, desvinculación y salida del empleo

La expresión renuncia silenciosa se utiliza para describir situaciones en las que un trabajador limita su participación a las funciones y horarios establecidos, reduce el esfuerzo adicional no reconocido o deja de involucrarse emocionalmente con la organización. No constituye un diagnóstico clínico ni necesariamente indica bajo compromiso profesional. En ocasiones, representa una forma de establecer límites ante demandas que invaden el tiempo personal o no reciben una compensación adecuada.

La desvinculación laboral también puede expresarse mediante ausentismo, retrasos, disminución de participación, búsqueda de otro empleo o intención de renunciar. Estas conductas requieren análisis contextual. Pueden relacionarse con desgaste, conflictos con supervisores, falta de oportunidades, condiciones económicas, discriminación, inseguridad laboral o cambios en las prioridades personales.

La renuncia puede ser una decisión razonable cuando el entorno representa un riesgo sostenido y no existen condiciones para modificarlo. Sin embargo, no debe plantearse como una solución automática ante cualquier síntoma de estrés. Antes de tomar decisiones conviene revisar las condiciones económicas, las alternativas laborales, las redes de apoyo, las posibilidades de ajuste y la gravedad de los riesgos presentes.

Cuando existe violencia, acoso, amenazas o peligro para la integridad, la prioridad es la seguridad y la activación de los mecanismos institucionales y legales correspondientes. La intervención psicológica puede ayudar a organizar la toma de decisiones y atender las consecuencias emocionales, sin sustituir la asesoría laboral o jurídica que pueda requerirse.

Estrés, familia y vínculos relacionales

La familia y la pareja pueden funcionar como fuentes de apoyo, aunque también pueden verse afectadas por el desgaste laboral. Los horarios incompatibles, la distribución desigual de tareas domésticas, la preocupación económica y la falta de disponibilidad emocional pueden generar conflictos. En algunos hogares, una persona asume responsabilidades adicionales porque el trabajador llega agotado; en otros, las discusiones aparecen porque el malestar se expresa mediante irritabilidad, silencio o aislamiento.

Desde una perspectiva cognitivo-conductual, es posible identificar interpretaciones que intensifican los conflictos. Por ejemplo, una pareja puede interpretar que el silencio significa desinterés, mientras el trabajador puede interpretar una pregunta como una crítica o una exigencia adicional. Estas interpretaciones influyen en las respuestas conductuales y pueden mantener ciclos de discusión, retirada y resentimiento.

La intervención debe explorar cómo se construyen esos ciclos y qué función cumplen las conductas de cada integrante. En algunos casos, será suficiente trabajar comunicación, acuerdos y solución de problemas. En otros, se requerirá una intervención de pareja o familiar más estructurada, especialmente cuando existen patrones persistentes de invalidación, distribución inequitativa de responsabilidades o dificultades para establecer límites.

La perspectiva sistémica permite analizar cómo se organizan los roles, las reglas y las respuestas entre los integrantes de una familia. Esto no significa atribuir automáticamente el malestar del trabajador a su sistema familiar. La formulación debe considerar la influencia del entorno laboral y comprobar las hipótesis clínicas mediante información suficiente. La responsabilidad de prevenir los riesgos ocupacionales continúa correspondiendo a la organización.

 NOM-035-STPS-2018: prevención de factores de riesgo psicosocial en México

En México, la NOM-035-STPS-2018 establece elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable. Su aplicación corresponde a los centros de trabajo del territorio nacional, con obligaciones diferenciadas según el número de trabajadores. La norma se encuentra vigente de acuerdo con el registro oficial de normalización consultado (Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS], 2018; Secretaría de Economía, s. f.).

La NOM-035 contempla factores relacionados con las condiciones del ambiente de trabajo, las cargas laborales, la falta de control sobre el trabajo, las jornadas y rotación de turnos, la interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo negativo, las relaciones negativas y la violencia laboral. También incluye elementos del entorno organizacional favorable, como el sentido de pertenencia, la formación adecuada, la definición de responsabilidades, la participación y comunicación, la distribución de cargas y el reconocimiento del desempeño.

La norma no establece que todas las personas trabajadoras deban recibir un diagnóstico psicológico ni que cualquier resultado elevado represente un trastorno mental. Su finalidad es identificar condiciones de riesgo y orientar acciones preventivas y de control. La evaluación de factores psicosociales debe interpretarse dentro del marco normativo y acompañarse de medidas que atiendan las condiciones detectObligaciones según el número de trabajadores

Centros de trabajo con hasta 15 trabajadores

Deben establecer, implantar, mantener y difundir una política de prevención de riesgos psicosociales; adoptar medidas preventivas aplicables; identificar a los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y canalizarlos para su atención; y cumplir con las obligaciones de información y prevención que establece la norma. Este grupo no tiene la misma obligación de aplicar la evaluación general mediante las Guías II o III que corresponde a centros de mayor tamaño.

Centros de trabajo con 16 a 50 trabajadores

Además de las obligaciones preventivas, deben identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial considerando a todos los trabajadores del centro de trabajo. Para ello pueden utilizar la Guía de Referencia II o un método que cumpla los requisitos técnicos establecidos por la norma.

Centros de trabajo con más de 50 trabajadores

Deben identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional favorable. Pueden utilizar la Guía de Referencia III o un método que cumpla los requisitos normativos. La evaluación puede realizarse mediante una muestra representativa cuando se cumplan los criterios establecidos.

Estas diferencias son relevantes porque la obligación de evaluar no se aplica de manera idéntica a todos los centros de trabajo. La empresa debe identificar el rango que le corresponde y documentar las acciones exigibles.

¿Cada cuánto debe realizarse la evaluación?

La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, así como la evaluación del entorno organizacional cuando corresponda, deben realizarse al menos cada dos años. Esta periodicidad no significa que la empresa deba esperar dos años para atender un riesgo, una denuncia de violencia, un acontecimiento traumático o síntomas de afectación a la salud. Las medidas preventivas y de control deben responder a las condiciones detectadas y a las necesidades del centro de trabajo.

La revisión periódica permite observar cambios en las condiciones laborales y valorar si las medidas implementadas han producido mejoras. También facilita identificar áreas en las que persisten problemas de carga, liderazgo, comunicación, jornadas o violencia. La norma debe entenderse como parte de un proceso de prevención y mejora continua, no como un trámite documental que se completa y se archiva.

 ¿Para qué sirven las Guías de Referencia?

Las guías de la NOM-035 cumplen funciones distintas y no deben utilizarse como si fueran pruebas clínicas intercambiables.

Guía I: identifica a trabajadores que han estado expuestos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo. No es una prueba general de estrés ni un instrumento para diagnosticar burnout.

Guía II: contiene un cuestionario para identificar y analizar factores de riesgo psicosocial en centros de trabajo de 16 a 50 trabajadores.

Guía III: contiene un cuestionario para identificar y analizar factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional en centros de trabajo con más de 50 trabajadores.

Guía IV: presenta un ejemplo de política de prevención de riesgos psicosociales.

Guía V: contiene datos del trabajador para apoyar el proceso de identificación y análisis.

La norma permite utilizar métodos alternativos cuando cumplen los requisitos establecidos, incluyendo la evaluación de los mismos factores, la validación correspondiente, los procedimientos de aplicación y calificación, y los criterios para determinar niveles de riesgo. Por ello, no cualquier cuestionario disponible en internet puede considerarse equivalente a una evaluación conforme a la NOM-035.

Acontecimientos traumáticos severos

La exposición a un acontecimiento traumático severo durante o con motivo del trabajo requiere una ruta de atención específica. Puede incluir accidentes graves, asaltos, actos violentos, amenazas severas, situaciones que pongan en riesgo la vida o acontecimientos con consecuencias psicológicas relevantes. La identificación de la exposición debe acompañarse de medidas de protección, canalización y valoración cuando corresponda.

La exposición a un acontecimiento traumático no significa que todas las personas desarrollarán un trastorno por estrés postraumático. Las respuestas varían y deben evaluarse según la naturaleza del acontecimiento, los síntomas, su duración, el funcionamiento y los antecedentes de la persona. Cuando existe sintomatología significativa, es necesario realizar una valoración clínica y considerar atención especializada.

La empresa también debe revisar las condiciones que permitieron el acontecimiento, los protocolos de seguridad, la respuesta institucional y las medidas para evitar que vuelva a ocurrir. La atención psicológica individual no reemplaza la investigación de las condiciones de riesgo ni las acciones de seguridad e higiene.

Caracterización de la población trabajadora y análisis de resultados

La evaluación de riesgos psicosociales puede enriquecerse mediante la caracterización de la población laboral. Variables como edad, sexo, escolaridad, antigüedad, puesto, área, turno, jornada y tipo de contratación permiten describir cómo se distribuye la plantilla y explorar si determinados grupos están expuestos a condiciones distintas. Estos datos deben utilizarse para comprender el contexto y orientar decisiones preventivas, evitando convertir características demográficas en explicaciones automáticas del malestar.

Por ejemplo, un área con mayor rotación puede presentar dificultades de capacitación, supervisión o distribución de tareas. Un turno nocturno puede implicar condiciones particulares para el sueño y la convivencia familiar. Una plantilla con alta proporción de personal de reciente ingreso puede requerir procesos de inducción y definición de funciones más claros. Estas hipótesis necesitan contrastarse con información del trabajo real y con la experiencia de los propios trabajadores.

Los datos nacionales de empleo y ocupación, como los que publica el Instituto Nacional de Estadística y Geografía mediante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, ofrecen contexto sobre la estructura del mercado laboral mexicano. Sin embargo, los indicadores nacionales no sustituyen la evaluación de un centro de trabajo ni permiten concluir que una empresa presenta determinados riesgos sin estudiar sus condiciones específicas.

La confidencialidad es indispensable. Los resultados individuales de una evaluación clínica deben mantenerse protegidos y no deben utilizarse para estigmatizar, sancionar o discriminar a los trabajadores. La organización necesita información agregada que permita identificar áreas de riesgo y orientar medidas preventivas, respetando la privacidad de las personas, especialmente cuando se analizan grupos pequeños en los que podría reconocerse a un trabajador.

12. Evaluación psicológica: identificar el problema antes de intervenir

La evaluación psicológica del estrés laboral debe comenzar con una entrevista que explore el motivo de consulta, el inicio de los síntomas, su evolución, los acontecimientos relacionados y las áreas de funcionamiento afectadas. Es necesario preguntar qué ocurre durante la jornada, cómo se comportan las preocupaciones fuera del trabajo, qué sucede antes de dormir, qué actividades se han reducido y cómo han cambiado las relaciones personales.

También se deben explorar los antecedentes médicos y psicológicos, el consumo de sustancias, los hábitos de sueño, la alimentación, la actividad física, las condiciones económicas, los apoyos disponibles y los acontecimientos vitales recientes. Esta información permite diferenciar los factores asociados al trabajo de otras variables que pueden contribuir al malestar. Cuando se identifican síntomas físicos persistentes, riesgo suicida, consumo problemático o indicadores de un trastorno mental, se requiere la valoración correspondiente y, cuando proceda, coordinación con medicina o psiquiatría.

Los instrumentos psicométricos pueden complementar la entrevista. Su selección depende de la pregunta clínica y de las características de la población evaluada. Algunas herramientas que pueden considerarse son:

La selección debe considerar la versión validada para el idioma y población, las propiedades psicométricas, el objetivo de la evaluación y la competencia profesional para aplicarla e interpretarla. Ninguna puntuación aislada permite establecer por sí misma un diagnóstico. En particular, los instrumentos de burnout deben utilizarse como medidas de evaluación de dimensiones del fenómeno ocupacional, no como sustitutos de una valoración clínica.

De la evaluación a la intervención: un modelo psicológico integral

Una intervención eficaz comienza con una formulación del problema. Esto significa identificar qué está ocurriendo, cómo se mantiene, qué factores lo anteceden, qué respuestas aparecen y qué consecuencias tienen. La intervención debe partir de las necesidades concretas del trabajador y ampliar el análisis hacia los sistemas relacionales y organizacionales cuando la evaluación muestre que participan en el mantenimiento del problema.

La Organización Mundial de la Salud recomienda combinar intervenciones organizacionales, formación de directivos, capacitación de trabajadores, intervenciones individuales y programas de reincorporación laboral. También señala que los abordajes psicológicos basados en terapia cognitivo-conductual y mindfulness pueden considerarse para reducir el malestar emocional y mejorar el funcionamiento laboral, aunque la fuerza de algunas recomendaciones y la certeza de la evidencia varían según la población y el tipo de intervención (WHO, 2022).

Evaluación y formulación clínica individual

El primer nivel consiste en comprender la experiencia del trabajador. Se identifican las situaciones que activan el malestar, las interpretaciones que realiza, las respuestas emocionales y fisiológicas, las conductas que utiliza para afrontarlo y las consecuencias inmediatas y a largo plazo. Este análisis funcional permite distinguir, por ejemplo, entre una preocupación que aparece ante una carga excesiva y una respuesta de evitación que se ha generalizado a diferentes situaciones.

También se exploran características individuales que pueden influir en la manera de responder: perfeccionismo, autoexigencia, temor a la crítica, necesidad de aprobación, dificultades para establecer límites, sensibilidad a la incertidumbre o patrones de respuesta aprendidos en experiencias previas. Estas características no deben utilizarse para responsabilizar al trabajador de las condiciones laborales. Su función clínica es comprender cómo interactúan con las demandas del entorno y qué recursos pueden desarrollarse.

La evaluación debe identificar los factores modificables y establecer objetivos observables. Por ejemplo: reducir la revisión compulsiva de mensajes fuera del horario, recuperar actividades de descanso, desarrollar habilidades de comunicación, disminuir la evitación de conversaciones necesarias o mejorar la organización de tareas. Cuando el principal factor de mantenimiento es una carga excesiva o una situación de violencia, el plan debe incluir acciones organizacionales y mecanismos de protección.

Terapia cognitivo-conductual: modificar procesos que mantienen el malestar

La terapia cognitivo-conductual (TCC) permite trabajar la relación entre situaciones, interpretaciones, emociones y conductas. En el estrés laboral pueden aparecer pensamientos automáticos como «si cometo un error me van a despedir», «tengo que resolverlo todo hoy», «no puedo decir que no» o «si descanso, voy a quedar mal». Estas cogniciones pueden aumentar la activación y favorecer conductas como la sobrepreparación, la comprobación constante, la postergación, la evitación o la dificultad para delegar.

La intervención puede incluir identificación de pensamientos automáticos, evaluación de evidencias, reestructuración cognitiva, solución de problemas, experimentos conductuales y entrenamiento en habilidades. Por ejemplo, cuando un trabajador interpreta cualquier solicitud adicional como una obligación inmediata, puede aprender a revisar prioridades, solicitar una definición de plazos y negociar responsabilidades. El objetivo es desarrollar respuestas más flexibles y eficaces ante las demandas reales.

La TCC también permite diferenciar entre una interpretación poco funcional y un problema objetivo del entorno. Si la carga laboral excede sistemáticamente el tiempo disponible, no sería adecuado intervenir únicamente sobre la creencia de que «no puedo con todo». Es necesario reconocer la incompatibilidad entre las exigencias y los recursos, documentar el problema y promover ajustes en la organización del trabajo

Terapia de Aceptación y Compromiso: flexibilidad psicológica y acción orientada por valores

La Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT) puede complementar el trabajo cognitivo-conductual mediante procesos de flexibilidad psicológica. Algunas personas permanecen atrapadas en pensamientos relacionados con el fracaso, la evaluación negativa o la incertidumbre. La fusión cognitiva ocurre cuando esos pensamientos se experimentan como verdades incuestionables y comienzan a dirigir la conducta de manera rígida.

La defusión permite observar los pensamientos como eventos mentales, reconocer su presencia y reducir la influencia automática que ejercen sobre las decisiones. La aceptación se trabaja como disposición a experimentar emociones y sensaciones difíciles cuando forman parte de acciones valiosas, sin convertirla en una obligación de soportar condiciones injustas o dañinas. La clarificación de valores ayuda a identificar qué lugar ocupa el trabajo dentro de la vida y qué acciones permiten mantener relaciones, salud, autonomía y proyectos personales.

Por ejemplo, una persona puede reconocer que valora su desarrollo profesional y, al mismo tiempo, necesita proteger su descanso y sus vínculos familiares. La acción comprometida puede consistir en establecer límites de disponibilidad, solicitar una reunión para revisar responsabilidades o comenzar una búsqueda laboral planificada. ACT no debe utilizarse para enseñar resignación ante la explotación, el acoso o la violencia.

Habilidades de regulación emocional y procedimientos basados en DBT

La terapia dialéctico-conductual (DBT) ofrece procedimientos que pueden resultar útiles cuando existen dificultades importantes de regulación emocional, impulsividad, conflictos interpersonales o respuestas intensas ante situaciones de estrés. Entre las habilidades se encuentran la atención plena, la regulación emocional, la tolerancia al malestar y la efectividad interpersonal.

En el contexto laboral, la atención plena puede ayudar a reconocer señales tempranas de activación; la regulación emocional puede favorecer la identificación de emociones y la selección de respuestas; y la efectividad interpersonal puede apoyar la expresión de necesidades, la negociación y el establecimiento de límites. Las habilidades de tolerancia al malestar pueden ser útiles durante situaciones difíciles que no pueden modificarse de inmediato, siempre que se acompañen de acciones para resolver o reducir las condiciones que generan el problema.

Es necesario distinguir entre utilizar habilidades específicas de DBT y ofrecer un tratamiento DBT completo. La aplicación de habilidades aisladas no equivale al modelo terapéutico integral, que requiere una estructura clínica y procedimientos específicos. La selección de técnicas debe responder a la evaluación y a los objetivos del caso.

Historia de aprendizaje, rasgos y patrones relacionales

Algunos trabajadores presentan patrones aprendidos que influyen en su respuesta a las exigencias laborales. Por ejemplo, una historia de críticas frecuentes puede favorecer una sensibilidad elevada a la evaluación; experiencias de invalidación pueden dificultar la expresión de necesidades; y contextos donde se premia la disponibilidad permanente pueden reforzar la idea de que descansar representa falta de compromiso.

La intervención puede explorar cómo se desarrollaron esos patrones, qué situaciones los activan y qué consecuencias tienen actualmente. En algunos casos, el trabajador necesita practicar respuestas asertivas; en otros, reducir conductas de comprobación, trabajar el temor a equivocarse o desarrollar habilidades para tolerar la incertidumbre. La formulación debe evitar explicaciones simplistas basadas en etiquetas de personalidad.

También conviene considerar la neurodivergencia cuando existen características del procesamiento sensorial, la atención, la comunicación o las funciones ejecutivas que interactúan con las demandas del puesto. Algunas personas pueden requerir instrucciones más claras, anticipación de cambios, reducción de distractores, apoyos para organizar tareas o ajustes en la comunicación. Estos apoyos deben analizarse de manera individual y respetar los derechos y necesidades del trabajador.

Intervención de pareja: cuando el estrés laboral se incorpora al ciclo relacional

Cuando el estrés afecta la convivencia, puede ser pertinente una intervención de pareja con procedimientos cognitivo-conductuales y relacionales. La evaluación explora cómo se distribuyen las responsabilidades, cómo se comunican las necesidades, qué interpretaciones aparecen durante los conflictos y qué conductas mantienen el ciclo de interacción.

Por ejemplo, una persona llega agotada y permanece en silencio para evitar una discusión. Su pareja interpreta el silencio como rechazo y comienza a reclamar. La persona se siente cuestionada, responde con irritabilidad y se retira. La pareja aumenta sus intentos de contacto y ambos terminan reforzando un ciclo de persecución y retirada. La intervención puede identificar las interpretaciones, enseñar comunicación directa, establecer acuerdos sobre tiempos de descanso y organizar la distribución de tareas domésticas.

La TCC de pareja puede trabajar atribuciones, expectativas, solución de problemas, comunicación y negociación. También se deben explorar condiciones de seguridad, control y violencia. Cuando existe violencia de pareja, la terapia conjunta no debe proponerse de manera automática; primero es necesario valorar riesgos y establecer medidas de protección.

Intervención familiar y análisis sistémico

La intervención familiar puede ser necesaria cuando el estrés laboral modifica de manera persistente la organización del hogar. La evaluación considera los roles, las reglas explícitas e implícitas, la distribución de responsabilidades, los patrones de comunicación y las respuestas que aparecen ante el malestar de uno de los integrantes.

Desde una perspectiva sistémica puede explorarse quién está expresando el síntoma, cómo responde el resto de la familia y qué función cumple esa respuesta dentro de la dinámica relacional. En ocasiones, el trabajador se convierte en el integrante alrededor del cual se concentran las preocupaciones y los conflictos; en otras, el sistema familiar ofrece apoyo y contribuye a la recuperación. La hipótesis de un «paciente identificado» debe construirse con cautela y validarse clínicamente, evitando asumir que el trabajador es el problema del sistema.

La TCC familiar puede ayudar a identificar creencias compartidas, expectativas poco realistas, atribuciones y patrones conductuales que intensifican los conflictos. La intervención sistémica puede trabajar límites, roles, alianzas, comunicación y reorganización de responsabilidades. Por ejemplo, una familia puede haber organizado sus actividades alrededor de la disponibilidad laboral de uno de sus integrantes, generando una distribución rígida de tareas. El trabajo terapéutico puede facilitar acuerdos más equilibrados y recuperar espacios de convivencia.

La intervención familiar no debe utilizarse para desplazar hacia la pareja o los familiares la responsabilidad de resolver riesgos que pertenecen al entorno laboral. Si el trabajador enfrenta jornadas excesivas, acoso o violencia, esas condiciones necesitan atenderse desde la organización y los mecanismos institucionales correspondientes.

Intervención grupal y equipos de trabajo

Los equipos pueden beneficiarse de intervenciones orientadas a mejorar la comunicación, la coordinación, la solución de problemas y el manejo de conflictos. Antes de implementar actividades grupales, es necesario identificar qué situaciones generan tensión: instrucciones contradictorias, responsabilidades superpuestas, competencia interna, falta de recursos o estilos de supervisión hostiles.

La capacitación puede incluir prácticas de retroalimentación, acuerdos de colaboración, comunicación clara y resolución de desacuerdos. Es importante diferenciar la formación laboral de la psicoterapia grupal. Un taller de comunicación no debe convertirse en un espacio para exponer información clínica individual ni obligar a los trabajadores a compartir experiencias personales.

Cuando existen conflictos entre integrantes, se requiere analizar las condiciones que los mantienen y establecer procedimientos claros para atenderlos. La mediación o intervención grupal no es apropiada para todos los casos, especialmente cuando hay violencia, abuso de poder o riesgos para la seguridad. En estas situaciones se necesitan rutas formales de protección e investigación.

Intervención organizacional: modificar las condiciones que producen el riesgo

La intervención organizacional es indispensable cuando el problema se relaciona con cargas excesivas, horarios inadecuados, falta de personal, funciones ambiguas, comunicación deficiente o prácticas de liderazgo que generan malestar. La organización debe revisar la distribución de tareas, la suficiencia de recursos, los tiempos de recuperación, la claridad de las responsabilidades y los mecanismos de prevención de violencia.

También es necesario fortalecer las competencias observables de quienes dirigen equipos: reconocer señales de malestar, escuchar, comunicar expectativas, ofrecer retroalimentación, resolver conflictos, tomar decisiones justificadas y organizar el trabajo de manera realista. La formación de directivos debe acompañarse de criterios de responsabilidad y seguimiento. Capacitar a un supervisor no resuelve el problema cuando las prácticas organizacionales siguen premiando la intimidación o la sobrecarga.

La coordinación puede involucrar a dirección, gerencia, recursos humanos, psicología, medicina del trabajo y seguridad e higiene. Cada área tiene responsabilidades distintas. Recursos humanos puede participar en políticas, procesos y mecanismos de atención; psicología puede realizar evaluación e intervención dentro de su competencia; medicina del trabajo puede valorar aspectos de salud; y seguridad e higiene puede revisar condiciones de riesgo. La información clínica individual debe mantenerse confidencial y no convertirse en un instrumento de evaluación del desempeño.

La intervención organizacional necesita indicadores para valorar resultados: cambios en cargas y jornadas, rotación, ausentismo, reportes de violencia, percepción de apoyo, claridad de funciones y resultados agregados de evaluaciones periódicas. La finalidad es comprobar si las medidas reducen los riesgos y mejoran las condiciones reales de trabajo.

Ajustes razonables y neurodivergencia

La prevención también debe considerar que las personas no procesan la información ni responden a las demandas laborales de manera idéntica. Algunas pueden requerir instrucciones por escrito, anticipación de cambios, espacios con menos distractores, pausas planificadas, apoyos para organizar actividades o ajustes en la comunicación. La pertinencia de estas medidas depende de las necesidades individuales y de las características del puesto.

Los ajustes razonables no deben confundirse con privilegios ni utilizarse para reducir oportunidades de desarrollo. Su propósito es favorecer condiciones equitativas para realizar las actividades laborales. La evaluación debe centrarse en las barreras del entorno y en los apoyos que permiten un desempeño adecuado, respetando la privacidad y la autonomía de cada trabajador.

Atención de acontecimientos traumáticos severos

Cuando existe exposición a un acontecimiento traumático severo, la intervención debe priorizar la seguridad, la valoración de síntomas y la canalización oportuna. Es necesario identificar reacciones agudas, dificultades para dormir, recuerdos intrusivos, evitación, hipervigilancia, alteraciones emocionales y deterioro funcional. La presencia de estos síntomas requiere evaluación clínica; no debe suponerse que todas las personas desarrollarán un trastorno por estrés postraumático.

Cuando se identifica un trastorno relacionado con trauma, el tratamiento debe basarse en procedimientos con respaldo empírico y ajustarse a las características del caso. También debe considerarse la coordinación con servicios médicos o psiquiátricos cuando la gravedad, las comorbilidades o el riesgo lo indiquen. En paralelo, la empresa debe revisar el acontecimiento, las condiciones de seguridad y las medidas necesarias para prevenir nuevas exposiciones.

Seguimiento y evaluación de resultados

Toda intervención requiere seguimiento. La mejoría no debe medirse únicamente mediante la reducción de síntomas: también conviene observar cambios en el funcionamiento, el sueño, las relaciones, la capacidad para realizar tareas, la recuperación fuera del trabajo y las condiciones organizacionales.

El seguimiento puede incluir entrevistas, mediciones periódicas, revisión de objetivos y comparación de indicadores agregados. Si los síntomas persisten, aumentan o aparecen nuevas dificultades, se debe revisar la formulación y modificar el plan. La evaluación continua permite determinar qué acciones están funcionando, cuáles necesitan ajustes y qué factores siguen manteniendo el problema.

¿Debe renunciar una persona cuando el trabajo afecta su salud mental?

No existe una respuesta universal. La decisión depende de la gravedad de las condiciones, la posibilidad real de modificarlas, la situación económica, las alternativas disponibles, las redes de apoyo y el impacto que el trabajo tiene sobre la salud. En algunos casos, una conversación con supervisión, un ajuste de funciones o una reorganización de horarios puede reducir el problema. En otros, la exposición a violencia, amenazas o condiciones persistentes de riesgo puede hacer necesario considerar una salida.

La evaluación psicológica puede ayudar a diferenciar entre una decisión tomada durante un episodio de activación emocional y una decisión construida a partir de información suficiente. Esto incluye revisar recursos económicos, opciones laborales, derechos, documentación de incidentes y apoyos disponibles. Cuando existe un riesgo inmediato para la integridad, la prioridad es la protección y la atención correspondiente.

Permanecer en un empleo no debe convertirse en una obligación de sacrificar la salud. Renunciar tampoco debe presentarse como la única forma de recuperar el bienestar. El objetivo es que la persona pueda tomar decisiones informadas y que la organización asuma las responsabilidades que le corresponden.

Prevención: pasar de las campañas a las condiciones cotidianas

La prevención del estrés laboral requiere acciones permanentes. Las campañas de concientización pueden facilitar conversaciones y reducir el estigma, aunque su alcance depende de que se acompañen de cambios verificables. Una empresa que promueve pausas activas y talleres de respiración mientras mantiene jornadas excesivas, violencia laboral o falta de personal está atendiendo una parte limitada del problema.

La prevención primaria busca reducir la exposición a condiciones que generan riesgo. Incluye revisar cargas de trabajo, horarios, recursos, claridad de funciones, mecanismos de participación y prácticas de liderazgo. La prevención secundaria facilita la identificación temprana del malestar y el acceso a recursos de apoyo. La prevención terciaria se orienta a la atención de problemas de salud ya establecidos, la recuperación funcional y la reincorporación laboral cuando corresponde.

La organización también debe contar con mecanismos accesibles y confiables para reportar violencia, discriminación, acoso y condiciones inseguras. Los trabajadores necesitan conocer los procedimientos, recibir información sobre sus derechos y tener la certeza de que las denuncias serán atendidas sin represalias. La confianza institucional es parte de la prevención: un canal que existe en los documentos, pero que no ofrece protección, difícilmente cumplirá su propósito.

El bienestar laboral se construye en decisiones cotidianas: cómo se asignan las tareas, cómo se comunican los cambios, cómo se atienden los errores, cómo se distribuyen los descansos y cómo se responde cuando alguien solicita apoyo. Estas prácticas determinan si el trabajo ofrece condiciones para el desarrollo o se convierte en una fuente constante de desgaste.

Conclusión

El estrés forma parte de la respuesta humana ante las demandas, pero su permanencia puede afectar la salud, el funcionamiento y las relaciones. En el ámbito laboral, el problema requiere analizar la interacción entre las condiciones de trabajo, los recursos disponibles, los procesos psicológicos y las circunstancias personales. El burnout permite reconocer una forma específica de desgaste ocupacional, mientras que la evaluación clínica ayuda a identificar ansiedad, depresión, alteraciones del sueño, respuestas traumáticas y otras condiciones que pueden coexistir.

La NOM-035-STPS-2018 ofrece un marco para identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo mexicanos. Su cumplimiento requiere más que aplicar cuestionarios: implica establecer políticas, analizar resultados, adoptar medidas y revisar si las condiciones laborales realmente mejoran. La atención individual también es relevante, siempre que se integre con acciones organizacionales y se respete la confidencialidad.

Rehumanizar el trabajo significa reconocer que la productividad y la salud no deben plantearse como objetivos incompatibles. Una organización saludable necesita personas con oportunidades de recuperación, responsabilidades claras, recursos suficientes, relaciones laborales respetuosas y mecanismos confiables para atender los riesgos. La salud mental en el trabajo no se protege únicamente enseñando a los trabajadores a manejar el estrés; también se protege modificando las condiciones que lo producen y lo mantienen.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

International Stress Management Association UK. (2026). International Stress Awareness Week. https://isma.org.uk/isma-international-stress-awareness-week

Secretaría de Economía. (s. f.). NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial en el trabajo—Identificación, análisis y prevención. Plataforma Integral de Infraestructura de la Calidad. https://platiica.economia.gob.mx/normalizacion/nom-035-stps-2018/

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Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2019, 5 de noviembre). Preguntas frecuentes: Norma 035. Gobierno de México. https://www.gob.mx/stps/nom035/es/articulos/preguntas-frecuentes-226297

World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases. https://www.who.int/standards/classifications/frequently-asked-questions/burn-out-an-occupational-phenomenon

World Health Organization. (2022). WHO guidelines on mental health at work. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052

World Health Organization. (2024). Mental health at work. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

NOTA EDITORIAL 

Este artículo tiene fines informativos y de orientación. La identificación de estrés, burnout o factores de riesgo psicosocial no sustituye una evaluación clínica individual ni constituye por sí misma un diagnóstico. La aplicación de la NOM-035 debe realizarse conforme a sus disposiciones y a las características de cada centro de trabajo. Los instrumentos psicológicos deben seleccionarse y utilizarse por profesionales competentes, respetando sus condiciones de aplicación, validación y confidencialidad.

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